I. Rechtsgrundlagen
Zeugnisansprüche können sich aus §§ 630 BGB, 73 HGB, 113 GewO, 8 BbiG sowie nach § 61 BAT oder nach § 82 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (Beurteilungsgespräch) ergeben.
Zwischen den Arten des Zeugnisses ist zu unterscheiden:
a) Endzeugnis
b) Zwischenzeugnis
c) Beurteilungsgespräch (wie ein Zeugnis abzufassen)
Es kann jeweils als:
- einfaches (nur Auskunft über Dauer und Art der Beschäftigung oder als qualifiziertes Zeugnis (erstreckt sich auch auf Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis) verlangt werden
- Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist unabdingbar und kann auch arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen oder erlassen werden. Der Anspruch kann allenfalls verwirken.
II. Anspruchsberechtigte
Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer/gewerbliche
Arbeitnehmer/kaufmännische
Angestellte/Auszubildende/Beamte/Angestellte
im öffentlichen Dienst.
III. Anspruchsverpflichteter
Anspruchsverpflichteterer ist jeweils der Arbeitgeber. Dieser kann sich hierbei eines Erfüllungsgehilfen (Personalleiter etc.) bedienen.
IV. Fälligkeit des Anspruchs
Der Anspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist die tatsächliche Beendigung, nicht die rechtliche Beendigung, maßgebend. Sonst könnte beispielsweise bei jahrelangem Kündigungsrechtsstreit der Arbeitnehmer solange kein Zeugnis verlangen.
Bei fristloser Kündigung ist das Zeugnis vom Arbeitgeber unverzüglich gemäß § 121 BGB zu erteilen. Ein Zwischenzeugnis kann der Arbeitnehmer bereits während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses verlangen, dann wenn er ein berechtigtes Interesse hat. Insbesondere bei:
- Wechsel des Vorgesetzten
- Änderung des Konzernunternehmengefüges
- in Aussicht gestellte Kündigung
- Versetzung längere Arbeitsunterbrechung durch Elternzeit etc.
Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gilt dasselbe wie beim Abschlusszeugnis.
Sonderfall ist die Durchführung eines Berurteilungsgespräches. Ein solches kann der Arbeitnehmer gemäß § 82 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verlangen. Dies setzt voraus, dass ein Betriebsrat existiert. Das Zeugnis wird wie ein Abschlusszeugnis gefertigt und zu den Akten als Zwischenbeurteilung genommen.
Schließlich ergibt sich noch ein Zeugnisanspruch aus § 61 BAT. Hierbei ist zu beachten, dass die Ausschlussfrist des § 70 BAT auch den Anspruch auf Zeugniserteilung erfasst.
V. Form des Zeugnisses
Das Zeugnis ist in verkehrsüblicher Weise, das heißt maschinenschriftlich, durch Computerschriftsatz etc. auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebebers zu erstellen. Radierungen, Verbesserungen o. ä. darf es nicht enthalten. Weiterhin hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass das Zeugnis auf den letzten Arbeitstag datiert wird, selbst wenn sein Wortlaut erst später festgelegt wurde. Schließlich muss die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder des Vertreters auf dem Zeugnis enthalten sein. Bei qualifiziertem Zeugnis muss der Unterzeichner ranghöher sein als der zu beurteilende Mitarbeiter.
VI. Zeugnisarten
a) Einfaches Zeugnis
Es sind lediglich Art und Dauer der Beschäftigung darzustellen. Zwingend müssen Namen, Vorname, Beruf, akademischer Grad aus dem Zeugnis hervorgehen, Anschrift und Geburtsdatum nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers. Hierbei muss die Art der Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, vollständig und genau bezeichnet werden, so dass künftige Arbeitgeber sich ein Bild machen können. Folglich muss das Zeugnis eine Beschreibung des Arbeitsplatzes, Leitungsbefugnisse, Sonderaufgaben und Fortbildungsmaßnahmen enthalten.
b) Qualifiziertes Zeugnis
Das qualifizierte Zeugnis erstreckt sich im Gegensatz zum einfachen Zeugnis auch auf die "Führung und Leistung". Bei dieser Beurteilung muss der Arbeitgeber sich an der Arbeitsaufgabe und den Anforderungen orientieren. Das Zeugnis muss genaue und zuverlässige Angaben über die tatsächlich verrichtete Tätigkeit enthalten, eine nachprüfbare Gesamtbewertung der Leistung des Arbeitnehmers beschreiben. Dies betrifft neben der Führung des Arbeitnehmers sein Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Dritten sowie nachgeordneten Mitarbeitern und die Beachtung der betrieblichen Ordnung.
Allerdings steht dem Arbeitgeber bei der Beurteilung von Leistung und Führung ein Beurteilungsspielraum zu. Frei ist er in seiner Entscheidung, welche Leistungen und Eigenschaften er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen will. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen. Der Arbeitgeber muss jedoch das Zeugnis dem Stil und der Form nach objektiv abfassen und es in sich schlüssig gestalten. Einzelne Abschnitte dürfen keine Widersprüche enthalten. Einzelne Beurteilungen müssen sich mit der Schlussnote decken.
Wichtig ist, dass die Art des Ausdrucks dem kundigen Leser bereits Anhaltspunkte über die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt.
Dankens- und Bedauernsformel sind nicht notwendiger Bestandteil des Arbeitszeugnisses, ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Aufnahme der Formel besteht nicht. Wird jedoch eine solche Formel aufgenommen, darf diese nicht im Widerspruch zum sonstigen Zeugnisinhalt stehen.
VII. Änderung und Neuerteilung des Zeugnisses
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses, wenn das Zeugnis nicht den formalen oder inhaltlichen Anforderungen entspricht. Das neue Zeugnis muss so gestaltet werden, als ob es sich um eine Erstausfertigung handelt.
VIII. Darlegungs- und Beweislast
Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und den darin enthaltenen Tatsachen zugrunde liegen. Bei Streit über den Umfang der übertragenen Aufgaben muss der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm diese Aufgaben übertragen wurden und er diese auch wahrgenommen hat. Bei der Gesamtbeurteilung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung, wenn der Arbeitgeber schlechtere Leistungen nicht substantiiert darlegt und notfalls beweist. Fordert hingegen der Arbeitnehmer eine Bescheinigung überdurchschnittlicher Leistungen durch trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast.
IX. Haftung
Aus einer fehlerhaften oder falschen Zeugniserteilung kann sich ein Haftungsanspruch des Arbeitgebers ergeben. Dem Arbeitnehmer gegenüber kann für die schuldhafte Nichterteilung, verspätete Erteilung oder Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses eine Haftung einsetzen. Weiterhin haftet der alte Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber aus vorsätzlicher, sittenwidriger Schädigung gemäß § 826 BGB, wenn der Arbeitgeber in dem Zeugnis wissentlich falsche Angaben über einen die Verlässlichkeit des Arbeitnehmers im Kern berührenden Punkt gemacht hat, sich der Möglichkeit schädlicher Folgen bewusst war und diese billigend in Kauf genommen hat (Beispiel: Weggelassene Unterschlagung der Kassiererin und Lob im Zeugnis als treu und zuverlässig).
Leipzig, November 2003
Falk Zirnstein
Rechtsanwalt
HAGER & BRAUNE
Rechtsanwälte - Steuerberater - Wirtschaftsprüfer
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