Rund ums Arbeitsrecht - die Vergütung

 Rund ums Arbeitsrecht - die Vergütung

Grundsatz
Die Arbeitsvergütung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Ist keine Vergütung ausdrücklich vereinbart, können sich Vergütungsansprüche gleichwohl aus einem Tarifvertrag ergeben, wenn beide Vertragsparteien einer Tarifpartei zugehören oder der Tarifvertrag als allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Nach § 612 BGB ergibt sich bei fehlender Vergütungsabrede ein Anspruch auf die übliche Vergütung, die nicht dem Vergütungsniveau eines Tarifvertrages entsprechen muss. Maßstab ist dann die Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer am selben Ort oder in der selben Region erzielen.

Einen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Deutschland grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme ist z.B. das Baugewerbe, in dem eine Mindestlohnregelung in Kraft gesetzt wurde (Ost: 8,63 €/ 16,87 DM; West: 9,80 €/ 19,17 DM).

Lohnabreden (Vergütungsvereinbarungen sind nichtig (unwirksam), wenn die Vergütung in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleistung steht. Nach einem Urteil des BGH (22.04.1997) liegt Lohnwucher vor, wenn der Lohn weniger als zwei Drittel des Tariflohnes bzw. des üblichen Lohnes beträgt. Noch nicht wirksamgewordene arbeitsrechtliche Gesetzgebungsvorhaben sahen eine die Grenze bei 20% untertariflicher Vergütung an.

Anspruch auf eine Vergütung kann auch nach regelmäßiger Zahlung ohne ausdrückliche Vereinbarung entstehen (sogenannte betriebliche Übung), häufig durch wiederkehrende Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Behält sich der Arbeitgeber im Zusammenhang ausdrücklich die Freiwilligkeit der Zahlung vor, ist dies wirksam. Ansprüche können dann für die Zukunft aus betrieblicher Übung nicht hergeleitet werden.

Vergütungsänderung
Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt die Vergütung einseitig zu reduzieren, auch nicht bei Schlechtleistung. Der Arbeitgeber kann lediglich Schadenersatzansprüche geltend machen und unter bestimmten Voraussetzungen aufrechnen sowie nach gegebenenfalls erfolgloser Abmahnung bei fortgesetzter Schlechtleistung kündigen.

Ist die Reduzierung des Arbeitsentgeltes unter Festsetzung von Kriterien vereinbart worden, ist dies zulässig. Durch Änderungskündigung kann der Arbeitgeber unter gerichtlich prüfbaren Voraussetzungen das Entgelt reduzieren.

Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung und Kündigung bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nach vorheriger – schriftlicher - Androhung (Abmahnung) zurückhalten, wenn der Arbeitgeber erheblich mit der Zahlung von Vergütung in Verzug geraten ist. Nach entsprechender Ankündigung kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung kündigen, wenn der Verzug mehrere Monate (in der Regel mindestens 3 Monate) beträgt. Da das Verfahren zur Zurückbehaltung und zur wirksamen Kündigung einige wichtige formale Voraussetzungen hat, insbesondere wenn der Arbeitnehmer nicht Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld hinnehmen will, sollte bei einer solchen Maßnahme unbedingt vorher Rechtsrat eingeholt werden.

Fälligkeit, Verjährung und Verfall
Die Vergütung ist nachträglich (nach erfolgter Arbeitsleistung) zu zahlen. Ein Anspruch auf Vorschuss besteht nicht. Ist nichts vereinbart, ist die Vergütung spätestens nach dem letzten Tag des Monats fällig. Vereinbarungen über die Zahlung der Vergütung im Folgemonat sind zulässig und wirksam.

Ansprüche auf Zahlung von Vergütung verjähren nach Ablauf von 3 Jahren. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Fälligkeit der Vergütung (Beispiel: Fälligkeit 1.2.2002 => Verjährung 1.2.2005). Für vor dem 1.1.2002 geschlossene Verträge gilt noch bis Ende 2003 die alte Frist von 2 Jahren, beginnend mit dem 31.12. des Jahres, in dem die Vergütung fällig geworden ist.

In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können kürzere Verfallsfristen geregelt werden. Eine typische Verfallsklausel (z.B. Baugewerbe) sieht vor, dass Ansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit verfallen, soweit sie nicht innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht wurden. Werden sie dann nicht innerhalb einer weiteren Frist von 2 Monaten eingeklagt, sind sie nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzbar. Da Tarifverträge auch Kraft einer Allgemeinverbindlicherklärung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden können, kann eine solche Regelung auch zu Lasten eines Arbeitnehmers eingreifen, wenn der Arbeitsvertrag keine Verfallsfristen vorsieht. Deshalb sollte stets sorgsam geprüft werden, ob im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen der Branche oder in Betriebsvereinbarungen Verfallsfristen geregelt sind.

Insolvenz (früher Konkurs/Gesamtvollstreckung)

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zahlung von Insolvenzgeld in Höhe des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes für die letzten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber insolvent ist (Eröffnung eines Insolvenzverfahrens oder Abweisung eines Insolvenzverfahrens mangels Masse oder vollständige Betriebseinstellung ohne Insolvenzantrag wegen Masselosigkeit). Der Antrag muss innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnisnahme beim zuständigen Arbeitsamt gestellt werden.

Tipp der Woche
Häufig weis man nicht, ob ein Tarifvertrag für die Branche gilt und insbesondere ob er allgemeinverbindlich ist. Auf der Webseite des Bundesarbeitsministeriums ist das jeweils aktuelle Verzeichnis aller allgemeinverbindlichen Tarifverträge jederzeit abrufbar. So erhält man schnell einen Überblick darüber, ob auf das Arbeitsverhältnis zwingend ein Tarifvertrag anwendbar ist. Viele Tarifverträge sind inzwischen auch im Internet bei den Gewerkschaften oder Branchenverbänden abrufbar, so dass man sich dann auch noch über den Text kundig machen kann.

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