|
|||||||||||||||
| |
|||||||||||||||
Fragen zum Arbeitsrecht |
||
Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt und um ihren Job zu behalten, sind immer mehr Arbeitnehmer bereit, Zugeständnisse an ihre Vorgesetzten zu machen. Nur was ist da unerlaubt? Kann Ihr Chef zum Beispiel wirklich von Ihnen verlangen, unbezahlte Überstunden zu machen?
Zwischenzeugnis – ein Anspruch bei berechtigtem Interesse Der Arbeitgeber schuldet die Erteilung eines Zeugnisses "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses (§ 630 BGB i.V.m. § 109 Gewerbeordnung). Ein Zwischenzeugnis ist dem Arbeitnehmer dann zu erteilen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Anerkannt sind insofern als Gründe:
Infrage kommt auch eine ausdrückliche tarifliche Regelung. Fortbildungskosten - Erstattung durch den Arbeitnehmer bei eigener Kündigung? Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Erstattung von Fortbildungskosten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf nicht unter Druck während der Ausbildung erzwungen werden. Sie muss also bei Beginn der Ausbildung getroffen sein und alle für den Arbeitnehmer aus der Ausbildung folgenden Kosten regeln. Da es sich um eine wesentliche Vertragsbedingung handelt, soll sie nach § 2 Nachweisgesetz schriftlich niedergelegt werden. Eine solche Regelung kann wirksam die Verpflichtung enthalten, dass bei eigener Kündigung des Arbeitnehmers die Kosten der Ausbildung zurückzuerstatten sind. Betriebsbezogene Bildungsmaßnahmen, die für den Arbeitnehmer ohne neue berufliche Chancen oder sonstige Vorteile sind, können keine Rückzahlungsverpflichtung nach sich ziehen. Es muss ein geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer entstehen. Dieser kann darin liegen, dass durch die Ausbildung Aufgaben mit einer höheren Vergütung wahrgenommen werden können oder sich die Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt durch die erworbenen Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Kenntnisse verbessern. Die Bindungsdauer an den Arbeitgeber muss in angemessenem Verhältnis zur Höhe der Fortbildungskosten stehen. Die Inhalte einer Regelung über die Rückzahlung können gerichtlich überprüft werden. Versetzung an einen anderen Arbeitsort - ohne Vereinbarung? Wesentliche Arbeitsbedingungen vereinbaren die Parteien grundsätzlich im Arbeitsvertrag, so auch den Arbeitsort. Zur Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses nach Ort, Zeit und Umfang oder Inhalt ist dem Arbeitgeber zur Konkretisierung der Arbeitbedingungen auch ein Weisungsrecht gegeben (§ 106 Gewerbeordnung). Dieses kann auch einseitig durch eine Versetzungsanordnung ausgeübt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass sich der Arbeitgeber bezüglich des Arbeitsortes ein solches Versetzungsrecht im Arbeitsvertrag vorbehalten hat. Anderes gilt dann, wenn sich ein Wechsel des Arbeitsortes aus der Art der Tätigkeit ergibt (z.B. Montagearbeit). Eine unbegründete Versetzung kann vor Gericht angegriffen werden. Der Betriebsrat hat bei der Versetzung ein Mitwirkungsrecht. Beschäftigung nach Mutterschaft bzw. Elternzeit am alten Während der Schwangerschaft und Mutterschaft sowie für die Dauer der Elternzeit gelten besondere Kündigungsschutzbestimmungen. Naturgemäß und kraft Gesetzes wird die Arbeitsleistung während dieser Zeit zum Teil nicht erbracht. Während der Schwangerschaft kann der Arbeitgeber auch ohne arbeitsvertragliche Versetzungsklausel andere zulässige Arbeitsaufgaben zuweisen oder die Arbeitszeit nach Dauer oder Lage ändern. Bedingung: Die werdende Mutter kann aufgrund des allgemeinen oder eines besonderen Beschäftigungsverbotes nicht mehr in ihrer ursprünglichen Tätigkeit eingesetzt werden. Während der Mutterschutzfristen und während der Elternzeit ruhen die wechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, ohne dass das Arbeitsverhältnis "gegenstandslos" wird. Nach Endes des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit tritt das Arbeitsverhältnis wieder in vollem Umfang in Kraft. Es besteht kein Anspruch auf den früheren konkreten Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber kann aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts im Rahmen der vereinbarten Arbeitsaufgabe andere Arbeiten zuweisen. Für einen bestimmten Zeitraum nach Ende der Elternzeit muss er aber hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit auf die Interessen der Arbeitnehmerin Rücksicht nehmen.
Leipzig, April 2007
Falk Zirnstein HAGER & BRAUNE Tel: 0341-30 931-50 / 71
|
||
